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边老师和新员工谈森鹰文化

2019-07-09 15:21:23  精品家居网   阅读:

  大家都是森鹰的新员工,都是80、90后。今天,我和大家一起分享森鹰的企业文化。

  我们首先要对文化两个字进行理解。文是什么?化是什么?我想起道德经19章里说,“绝圣弃智,民利百倍,绝仁弃义,民复孝慈,绝巧弃利,盗贼无有。”意思是社会就不应该有那么多的“圣、智、巧、利”。这些东西都是挂在嘴上,让人民投机取巧。我们不希望有这些东西,我们应该回归朴素的大道,要见素抱朴,绝学无忧,少思寡欲。

  然后就接着讲“圣智、仁义、巧利”,此三者以为文不足,意思是把它们作为“文”还不够档次。我理解,文化的“文”在于内容,内容的核心是什么?就是价值观。那么价值观的核心是什么?应该就是“道”。“道”是符合大多数人的利益,符合人类未来发展,符合甚至是逆人类的心性,为了让社会能够更好的价值观。

  “化”是什么意思呢?关于“化”,《道德经》也做出了很多阐述,说“我无为而民自化”,“我”指的是政府,是高层,代表国家。要求国家无为,看起来好像没有什么事,不能天天搞革命,天天搞运动,这不是一个好的政府。好的政府是无为而有为的。做企业也类似,一切应该有章可循,按部就班。“化”这个字很有意思,就好像水一样哗哗流下,是一种顺应、一种行动的一致性,我们叫顺化、规划、文化。“化”字就有顺应,跟从,保持一致性的意思。

  所以文化的字面含义就是,有内容,有价值观,是顺应大道的东西。我理解文化的最高层次就是让人们保持行动的一致性。当然我们要弘扬的文化应该是一个好的文化,而不是糟粕的文化。一个好的文化就容易渗透到人的心里,然后大家都愿意按照它去做,都去顺应它,这样文化才能发挥作用,就对我们有价值。

  那么文化对人是有作用,还是没作用;它的作用是深远,还是浅薄呢?一个员工在企业里干了两年了,他可能都没受到企业文化的影响,他还是他自己;因为他受所在环境的影响有30年了。我曾经看过一本书说,文化对员工的作用只有1%。书中举了这样一个例子,IBM美国的员工呈现的文化状态就是IBM。但是IBM非洲的员工,就和IBM的文化相去甚远。同样是IBM的员工,关于文化的行为方式和行为准则差距是非常大的。

  但是文化对人又有非常深远的影响,比如说在欧洲走在大街上,不用对话,我一眼就能看出这是中国人,另外一个是日本人。因为相由心生,从眼神里,从流露出的表情上就能看出来。中国人比较随意,眼神比较游离,行动起来身体晃动幅度比较大,感觉不太有修养。韩国人和日本人虽然长得像中国人,但他们的行为却比较谨慎,眼神里比较有敬畏,这是不一样的。我们在中国的土壤下,慢慢形成了我们固有的东西;日本人在他们的土壤下,就形成了他们固有的东西,所以文化对人的影响又是深远的。

  所以文化是非常有意思,非常特别的东西。咱们公司也很重视文化,但是文化究竟产生了多大的影响,这个真的不好说。为什么很多企业喜欢招聘刚走出校门的大学生?像阿里和华为,他们都喜欢并且有实力搞校招。他们不愿意让员工已经受到很多其他企业的文化影响后再进入自己的企业;他们希望员工从学生时代就受到其企业文化的影响。

  在企业里,文化的建设不仅需要很长时间,还有两个要素不可缺少。一是要志同道合,二是得有强有力的利益驱动。员工跟公司的价值观相吻合,员工就愿意在这个公司工作,愿意接受公司的培训。他改变的速度可能就会更快。如果他在这个公司的想法是:这个公司说好也好不到哪去,反正我现在没什么好地方,我就在这先混一混。这个时候公司文化对他就没啥影响,他可能还瞧不起那些文化呢,认为都是挂在嘴上的,都是骗人的。一个员工对企业文化的接受程度和他对企业的敬畏程度是成正比的。之所以你的员工对企业敬畏程度不足,还是因为你的企业不够好。比如说你们进入森鹰,是这样的一种感觉;如果你进入的是华为或阿里,你们可能感觉完全不一样。

  文化虽然不容易形成,但是一旦形成就会产生反推力,对企业的成长产生非常大的推动作用。森鹰需要文化,因为文化是组织制度的一种延伸。组织制度是组织里人的行为规范,一组人在一起行动,就要有说法有规范,没有规矩不成方圆。但是,企业又不希望制度把大家的行为牢牢约束住,把大家的创造性都给压抑住,这时候就需要文化发挥调和作用。文化是在制度之上的。

  很悲哀的是,在中国规模小的私营企业,它的企业文化就是老板文化。老板希望员工遵守制度,但是老板自己却从来不遵守制度。老板说,我今天这么想,我就要这么改;明天我那么想,我就要那么改。但是老板只要有一次不遵守制度,只要一次,员工就知道你这个制度是没有任何用的。如果员工认定了所谓的制度不过是老板的一句话,那么官僚主义自然而然就形成了。员工就会眼睛盯着老板,想方设法获得老板的赏识。如果一个公司员工都对着上级,琢磨怎么接近上级,接近我的“总”,我的经理,我的中心总经理,接近老板本人;那么这个公司必然是脸朝着上级,屁股对着客户的。这样的公司何谈潜能?只要违背了制度,马上就会形成权威主义,因为一个人说了算。公司定好的事情就坚定不移的去做,对所有人一视同仁。制度的执行,应该既不苛待任何人,也不保护任何人,大家在制度面前平等,这样的文化才是一个有生命力、有发展,可持续的文化。遗憾的是中国的私营企业在这方面需要做出太多改变和完善,所以我们森鹰要做文化,要发起文化的变革。

  到2018年,森鹰进入了第20年。20年来我们虽然活下来了,在外人看来活得还不错;但其实我们没有多少管理,基本不懂营销,甚至在用人策略上也有很大缺陷。为什么这么说呢?因为森鹰2016年才成立人力资源部,2017年才成立市场部,品管部以前发挥的作用也不很完整。没有优秀人才的选择机制,企业怎么发展?没有市场部做销售支持,营销怎么开拓?没有一个像样的品管部,品质怎么保证?到2018年,这三个很重要的部门在森鹰仍然是很雏形的状态。好在我们还是走过来了,还号称中国木窗领域第一品牌。我们这帮东北土老帽,走出去跟人家一对接,人家都对我们有些看法,觉得我们做事有瑕疵,不太严密,包括老板本人都显得似乎不够有文化。我也在思考我们为什么能走过20年,我总结了以下原因。

  第一,森鹰这个名字挺独特简单。第二,我们聚焦,只干铝包木窗。第三,我们进入行业时间早,赶上了好时机。我们当时在没什么竞争的情况下走过来了。最后一条可能是同行太弱。如果欧派的老板姚良松做窗户的话,虽然不会像他做家具一样做到100亿,但他特别善于做营销做管理,我相信他做得可能比我们厉害得多。以上原因我总觉得除了聚焦算是一个重量级的原因以外,其他的似乎不足以说明什么。我有时候真是感谢上帝,上帝一直在帮我,让我们在这20年间,在懵懂之中,在既不懂管理又不懂营销还不懂用人的前提下走过了20年,而且成为行业头牌,甚至在整个窗产业,包括铝窗塑钢窗木窗这三大窗系,我们也好像数得上前五前三。我们很幸运,但是我们需要改变。

  2018年是我们的第20年,我们的销售增长了59.74%,是历史增长速度最大的一年,也是效益最好的一年。但是当我们为2018年画上句号的时候,我突然警醒:森鹰应该发生一场组织变革,而且必须变革。于是今年年会我的演讲主题是——活下去。有人可能觉得这是居安思危。其实并不是这样,因为我清楚看到了我们组织存在的问题,再不改变我们就完蛋了。

  这得从2017年10月31号说起。那一天,森鹰在中国证监会进行过会上市申请,被否决了。在我们自己心中,森鹰好得不得了。给我们做辅导的会计师事务所总监说,森鹰不上市天理难容。他说,我辅导过这么多企业,森鹰的数据最真实,森鹰的经营是非常好的,森鹰的文化也是非常好的。他特别坚定,他跟森鹰接触的过程已经被洗脑了,变成一种同仇敌忾的心态。但是反过来说,证监会的那些委员们都不是一般的手儿,是全国挑出来的63位委员。在他们的心中,森鹰一般般,just so so,可能就是一个造假的东北企业而已。从证监会大楼下来走到一楼,我就镇定了,我说请你们吃饭,喝15年的茅台。咱们的财务总监也好,券商也罢,端起酒杯就哭了。他们对这个事的成与败很在意,因为成了,他们可能就变成千万富翁了,当然我的身价也会高了一大截,但我并没有把这点放在心上。我觉得这次我们失败从长远来看是件好事。最好的一点就是,他给我的“一般”的评价,让我知道自己经营的企业并不怎么样。

  于是,从2017年11月10号,我们就开始了新一轮的绩效考核。之前我们也做绩效考核,但形式大于内容。到了2018年,应经理和王老师,这两位都是做事的人,一个非常感性,一个非常理性,一个非常有想象力,一个非常有执行力。她们两位做事情,然后我再给一些思路,绩效考核的有效性就大大提高了。

  经过2018年一整年的绩效考核,我们的森鹰从里到外都发生了一些变化。但是这个时候的森鹰依然是一个官僚体制的公司,依然是职能分工的垂直型的组织架构,横向沟通很不通畅,部门和部门之间不配合不协作。这种官僚组织完全适应不了当今激烈的市场环境,我们必须把组织打造成一个矩阵式的、上下级观念越来越不清晰,而横向合作越来越清晰的组织。就是说不仅仅要分工,还要协同。人为什么要分工创造价值?因为人类的有限性。一个人很难把所有的事都干了,好多人在同一个组织里就需要进行组合,互相配合。所以分工重要,协同更重要。

  虽然第一个20年,我们保持了平均28%的复合增长率,利润水平也非常好;但是我们有没有机会走过下一个20年,还很不好说。因此在2019年大年初一那天,我写了一篇《新年寄语——学习与改变》,我们必须改变我们的组织,我们的文化。组织变革首先要从人开始,人的变革要从绩效考核开始。绩效考核的过程也是传递价值观,传递文化的过程。通过绩效考核,我们不断地把不合适的员工考核下去,把一些优秀的人才吸引进来;并且在绩效沟通中,把森鹰价值观传递给每个人。只有每一个人都知道,并且接受企业的价值观,才有可能产生一致的行为。这就形成了组织的制度、组织的变革以及组织的文化。如果森鹰在第二个20年,不做出巨大的组织变革和文化变革,我们是走不完这一历程的。

  在哈尔滨这个地方招聘人才,非常困难。你们当中的人稍微有一点机会,可能就跑南方去了。我常跟他们开玩笑,哈尔滨的人才都跑南方去了,剩下的都留在森鹰了,这是鼓励大家。我们要改变,否则人才是不会愿意留下来的。改变不仅仅是价值观的改变,不仅仅是写在条文上的改变,也包括薪酬制度的改变。如果你天天光跟员工喊企业文化,却让员工没有奔头,没有收入,他都满足不了自己的生活,那么你的价值观肯定是有问题的。

  如何提高员工的薪酬呢?我们推出了森鹰同创股权激励计划,简称森鹰同创俱乐部。凡是加入这个俱乐部的员工,就是俱乐部的会员。不叫股东,因为这与真正意义上投资的股东不同,这是一种虚拟受限股权,也就是说只有分红权,没有所有权。企业是铁打的营盘流水的兵,人早晚有一天要离开。如果大家离开时都把股份带走了,那森鹰就永远没有发展的希望了。你们是年轻人,老员工走了以后不能把股票都给带走;当你们离开的时候,也要有这种胸怀,把股票有偿地吐出来,留给未来的年轻人。这才能使企业成为活的流动状态。我们要建立一个蓄水池,建立一个流动式的股权享有计划。

  同创是什么意思?就是共同创造,共同创业。你可以用非常便宜的价格购买森鹰的有限合伙股权,每年能够获得比较丰厚的回报。当然不可能把所有的利润都分掉,肯定有一部分要留在企业里。如果有一天你离开企业,公司也会有条件地把留在企业的剩余利润给你带走,我把它称作分红礼包。虽然不可以把股份带走,但买价非常便宜,每年分红也非常可观,每年存留的也非常可观。存了若干年以后,累积起来就是不得了的数据。不过,你在企业里工作的时间短,你拿的自然就少;你在企业里工作的时间长,分红礼包的数目就非常可观。分红礼包可能和退休金一起,成为你将来生活的保障。我们中国民众,中产阶级和穷困阶级就是一场大病之差。只要中产阶级得一场大病,马上就会沦为穷困阶级,这就是中国的现实。所以企业有责任激发每一位员工的活力,把剩余价值挖掘出来。你们也想把自己的剩余价值挖出来;可是如果企业文化是官僚体制,互相推诿、摆资格、上指下派,一潭死水;再优秀的员工都可能被磨得不优秀,而不优秀的员工却呆得挺舒服。

  我们必须要让体制灵活起来,考核很严厉,但是收入也不错。我们要拉开员工之间的收入差距,如果你确实不行,你也不要在企业里混。这个企业不养懒人,不养闲人,也不养庸人。这是一个军队,是一个学校,但不是一个家。家是什么概念?孩子如果有残疾,生活不能自理,父母就要养他一辈子。但是企业如果这样做就会垮掉。所以在座的各位,必须把你们所有的细胞都调动起来,拼命去想办法寻求发展,寻求贡献,寻求改进,寻求提升,不断学习。上了通勤车就戴上耳机,学学陈春花的管理,哪怕是听老边的演讲也可以是吧,了解企业文化,总之要不断地学习。然后剩下的时间干啥?睡觉。睡完觉之后你要思考,思考一下今天我要干几件事,我该怎么干,我跟谁去沟通,但这人挺难沟通,能不能我自己先打点腹稿,去把他说服,我能不能化敌为友等等。总之,不抱怨,不推诿,然后就去做。因为你在把事情干好的同时,你很快就会被识别出来,然后可能是职务提升,或者职级提升,或者薪酬提升。

  薪酬提升的同时,你就有资格申请购买森鹰同创的股权,那么你就能享受每年的分红。每年分红大概是多少?15~20%。在公司里存留多少?15~20%。也就是说你拿了10万块钱,你一年的综合收益是3万~4万,如果超过这个数,你就偷着乐就行了。因为我跟你们讲话不想说得那么满。如果你满足条件你说我不干了,或者是公司不让你干了,或者什么原因不能干了,那么按照制度你可以把剩余的都带走。现在投资的话,能获得综合收益30~40%,也就是三分利,非常可观,相当于放高利贷了。这是一个非常好的投资方式。我期望我们员工能有两份收入,一份是薪酬,包括工资、绩效奖金、年终奖,再加上平时的合理化建议奖励等等。另一份就是森鹰同创俱乐部的股权分红。我希望这两份收入加在一起超过哈尔滨同类职位的一倍以上。最好和北京上海也能媲美一下,这样我们走到哪儿,薪酬都有竞争力。

  不要说老边就知道谈钱。圣经有这样一句话:你的财宝在哪儿,你的心就在哪儿。你们兜里的钱别都花了,买化妆品、买衣服,你们女孩都爱乱花钱,你们衣柜里好多衣服可能都是乱买的,生气花钱,开心也花钱,你们男朋友挣点钱容易吗?存到公司来做投资,你就为未来做了一个非常大的储备。那么你的财宝在哪里?都被公司收走了作为股权,那你干啥都得好好干。你看看一年你能分红多少,每年公司的分红蓄水池里又增加多少,你在这里面能增加多少,要走你能拿到多少。大家的腰包慢慢鼓起了,生活没有后顾之忧,该有多好。我今天给你们讲文化,突然又讲钱,大家可能觉得奇怪。其实钱和文化是分不开的,没有钱就不能谈文化。仓廪实知礼节,没有钱就想偷就想抢;有了钱他就开始琢磨画画、写字,弹琴。这也是有钱烧的吧!人只有先有钱,才能够有艺术,才能去创造,才能去想象。

  所以,我们这个企业要想发展,就必须进行组织变革,必须激活我们的组织,必须让每个人都发挥作用,每个人之间的“X”都能互相交流。一个企业一个人有才能,并不难;难的是两个才能不太足的人一起配合工作,却创造出好业绩。因为个人英雄主义已经死去,现在完全是配合协同才能生存的世界。所以在森鹰,你敢不敢为了工作跟你的领导叫板?不敢,像小猫咪一样,工资还挺多,一说话该把我换了。这样不行!你要这么想,我做的工作在这摆着,你敢换我,我就敢把你换掉。我宁可牺牲自己,也要跟你打个天翻地覆,因为你这个领导心术不正。如果你们敢为工作跟自己的领导叫板,你们的领导如果真有问题,他要么走人要么改变。

  假如员工不敢跟上级叫板的话,那么这个公司是一个悲哀的公司,是没有发展前途的公司。我希望你们敢跟我叫板。有事情,你们可以给我发微信。没问题,我会认真处理的。刚才我在办公室听到一个女孩很自然地喊,“嘉阳,你过来”,嘉阳也很自然地回应“啥事?”。原来都是徐总、嘉阳总。咱们不要搞那么多“总”。如果姓洪,还成了“红肿”了呢!嘉阳管着七八十人,很受老板认可,但是嘉阳回答得也很自然,这个关系马上就发生了变化,我觉得非常高兴!

  最近一段时间,咱们公司兴起了花名文化。我就说你们以后都叫我边老吧!边老是咋来的?我们上研究生的时候,同学都喜欢管岁数大的叫“小”,管小的叫“老”。我那时候岁数稍微小一点,就管我叫“边老”,我们寝室姓陈的寝室长是老大哥,就管他叫“陈小”。其实是戏称,但你们一叫“边老”,却变成尊称了;还把我叫老了,我觉得自己也没太老啊!后来国才说叫边老师;我说叫老师太沉重,就像叫父亲一般沉重。中国人对两种人印象很差,一是官员,二是老板。贪官污吏太多,挨个抓,无力抓,漏网的还很多。第二个就是老板。现在好多了,老板的文化程度都提高了,一般都比较收敛了。再往前10年、20年,那时的老板出差都带个小姑娘,并且不以为耻反以为荣!价值观已经low到有两个钱儿不知道自己姓什么的地步。所以大家觉得老板不是啥好东西,生活作风不正派,还缺德不守信用。一叫老师就完了,大家觉得他不光要有知识,他还要有“德”。他应该平和一点,包容一点,慈爱一点,而不是很粗鲁。我这个人吧,有时候说话挺粗鲁。但其实我读的书不少,虽然博士没考上。当时考博,我管理学考了81分,计量经济学考了71分,都是很高的;但英语考了37分,拖了后腿,要不然我也是博士了。所以从纯知识的角度看,还算是半够格;但是从德性的角度看,我觉得自己还不够格。被叫作老师,真是很有压力。

  称谓真的很重要。在1949年以前,哪有“毛主席”这个称谓,都叫老毛。那时候同志之间的关系就非常和谐,所以共产党的战斗力非常之强,打败了国民党。但是解放以后,就都得叫主席了。你再叫老毛,老毛就不高兴了,老毛已经把自己当帝王了。一个称谓就决定了一个国家的兴衰,多重要。所以,我们公司今年就要兴起组织变革,组织变革起于文化变革,文化变革从改变称谓开始。我首先带头不叫“总”了,其他人也就不好意思再被叫“总”了。我们叫同学也好,叫花名也好,叫嘉阳也好,叫国才也好,叫王大师也好,叫孙大师也好,都是戏称,感觉非常亲近,非常平等。人们在轻松的环境下,智商和创造力就会提高。道德经57章里面讲的一句话,“天下多忌讳,而民弥贫。”企业也是天下,在企业里这也不行那也不行,我们的员工就会越来越穷。为什么?因为你们的智慧潜能都没发挥出来。大家在这里觉得食之无味弃之可惜。离开?森鹰还行。不离开?森鹰还不够给力。我们森鹰要产出两种产品,一是优质的窗产品,二是在座的你们,我们要出品一批优秀的人。所以,我们的文化要从称谓开始,让气氛变得轻松,部门之间由职能化分工变成矩阵式协同,把每个人的潜能都激活,共同创造企业的效益。企业效益好了,我们就有能力给大家提高薪酬;大家有收入了,就可以让家庭得到保障;有了保障,你的创造性和自豪感就会提升。我们的社会保障体系不够全面,我们上有老下有小,有很多焦虑和压力。养老、教育,医疗都是很大的问题,这些问题怎么解决?企业发展能弥补一部分。如果好企业多了,企业上税就多,国家就有钱完善社保体系。

  有关文化,以及企业文化对个人、对社会的影响我们说了很多。接下来,我们看一下具体的森鹰的企业文化核心。

  我们的使命是“极限降耗、极美生活”;我们的愿景是“让更多家庭用上木窗”。窗户是建筑外围护结构中很重要的一部分,连接了室内与室外。窗户节能与否,关系到室内空间的舒适度,也关系着整个地球的能耗问题。森鹰公司的产品离不开两点,第一是节能,第二是木材之美。我们的窗户不能没有木材,我们窗户不能不节能,我们的窗户要突出木材之美。因为木材的保温隔热特性使其有做成节能窗的天然优势,而且只要合理采伐,木材是可再生可持续的能源。木窗的室内装饰性,与人类的亲近性也是最好的。木窗帮助建筑围合出舒适、健康、静谧,益寿的生活空间。所以,我们不仅仅卖窗,更是卖一个极美的空间,一种生活方式。

  铝包木窗是一个高端产品,不容易进入千家万户。我们现在做的是头部市场,正在研发适合腰部市场的产品。腰部市场是最大的市场,如果研发成功,森鹰的发展会有指数倍的提升,很快会到100万平方米,做到二十几个亿。使命也好愿景也好,都是为了节能和美。我们希望更多家庭能用上铝包木窗,我们想为人类做点事情,想阻止地球气候变化,为人类的美好未来做出贡献,我们是有理想的公司。一个没有使命,没有愿景,只追求经济利润的公司,是走不了多远的。

  要想实现使命和愿景靠什么?公司战略,公司战略不是口号,那是要踏踏实实执行的。我们的战略是“聚焦铝包木,定位被动式”。我们之所以能有今天而不至于败落,还有机会进入第二个20年,就是因为我们没有什么都做,而是聚焦在超级节能的铝包木窗上。我们知道自己的边界,知道自己的能力。一个人一生最重要的事,就是知道自己半斤八两。

  我们遵循的价值观:谦卑、诚信、责任、快乐。诚信和责任不用多讲了,作为一个企业,诚信是基础,天经地义的。关于责任,你们在座的各位要负起你们的责任,我也要负起我的责任,这是我们的本分。在这四种品格里,谦卑为什么要放在最前面?因为骄傲是人的天性。人有四宗罪,骄奢淫逸,骄傲排在第一位。道德经24章里讲了一段句话,“企者不立,跨者不行”,对骄傲给予了极大的批判。意思是人要这么翘着脚走路,是站不稳的;跨大步走,也是走不长久的。“自见者不明,自是者不彰,自伐者无功,自矜者不长。”自见就是自我表现,自我炫耀;自是就是自以为是;自伐就是夸耀自己;自矜就是矜持骄傲。见也好,是也好,伐也好,矜也好,说的就是要防止骄傲,骄兵必败。圣经里面讲人的三大原罪,第一是肉体的情欲,第二是眼目的情欲,第三是今生的骄傲。所以,我们把谦卑放在前面,我们必须要承认自己是有限的,我们必须承认自己不过是天地万物中的受造物而已。我们活在宇宙万物之中,要顺应天道,我们没什么了不起的,千万别把自己当回事。所以,谦卑是我们森鹰人的第一条,大家都要谦卑下来。如果你真的能做到谦卑,你和其他人的沟通就不会有问题了。

  最后,说到快乐,这是我们终极的期盼。幸福指数怎么计算?所得除以欲望。欲望越小你的幸福感就越大。我们这个社会幸福指数并不高,你觉得不幸福的时候,可以把欲望降低一点,或者增加一下所得也是可以的。但是如果欲望增加得太快,所得再增加也是没有效果的。人,都不是人,都是人形木偶,我们都被社会的价值取向所控制了。我们要适当的控制欲望,而不要被欲望所驱使。

  前两天我看了一篇文章,讲一个人问达摩:怎样才能使自己快乐,同时又带给别人快乐?他说要想快乐就四个事:第一无我、第二慈悲、第三智慧,第四自在。什么是无我?放下自我,把别人当自己,对别人好得像对自己一样。牛根生曾说过一句话,“你要把天下人都当儿子一样对他好,天底下人都会管你叫爹。”他这话虽然有点粗鲁,但是说出了一个很深刻的道理。但是能做到吗?我们做不到。“以其无私故能成其私,以其不争,故天下莫能与之争,圣人终不为大,故能成其大”,这都是道德经里的话。当我们放下自我的时候,你会发现不被这个世界所操控,宠辱不惊了。李嘉诚也说要建立自我,追求无我。任正非放弃了90%多的股权,自己只留1.4%,就是一种无我,他对别人像对自己一样。我要操练自己的无我,你们也要操练,达到这种境界。

  什么是慈悲?慈悲是把自己当别人,换位思考。人很难设身处地为别人想,不能把自己当别人。多理解对方才叫慈悲,你才能有慈悲的心。当你把自己当成别人的时候,这种思维就形成了。所以慈悲为怀,说的就是一种放下,是一种开放。

  什么是智慧?把别人当别人。中国人总是表面客气,常常说,“都是一家人,我的就是你的”;但对方要是当真了,他准生气。不好意思设限,导致界限不清,不尊重隐私,这是中国文化里的糟粕。不要轻易进入人家的“围墙”,也不要让人家随便进入你的“围墙”。

  什么是自在?就是把自己当自己,活出自己。有一个游戏,喊20遍“我很爱很爱我自己”,有的人喊到第20遍的时候就笑了,他在反思有没有真的爱自己,有没有按照自己内心的声音生活。我们的“道”在心中。每个人都是一个小宇宙,宇宙和天地万物是相连的,天地万物给我们信息,进入到我们心中。“不出户,知天下;不窥牖,见天道。其出弥远,其知弥少。”这句话的意思是,并不是东跑西看就一定有知识,就一定能够懂得“道”;不出门也可能懂得,因为“道”在人心里。为什么没按照你内心所追寻的去做?因为你已经被这个世界的文化所困扰了,人云亦云,完全没有自我。

  但是活出自己,并不意味着伤害别人。“是以圣人方而不割,廉而不刿,直而不肆,光而不耀”这是道德经57章的最后一段。意思是圣人方正而不生硬,有棱角而不伤害人,直率而不放肆,光亮而不刺眼。有些人以有话直说为荣耀,根本不管是否伤害到别人,这是错误的。说真话可以用非常温和的语言,首先肯定对方,承认自己的有限,然后再把真话说出来。你说的真话对方根本就不接受,你说这话有什么用呢?大家应该努力把“别人当自己,把自己当别人,把别人当别人,把自己当自己”,这样活出来,你就是一个非常快乐的人。

  还有一点,内心快乐的人脸上一定常常挂着微笑。快乐是可以相互传染的,我们要用微笑向同事和客户传递一天的好心情和正能量。都说“笑一笑十年少”,圣经里也说“喜乐的心乃是良药,忧伤的灵使骨枯干”,快乐让人更健康。我们不仅要在顺境中快乐,即使在逆境中,我们也要学会调整自己的心态。正面的积极的去面对,内心的快乐是任何人、任何环境都夺不走的。如果你真的拥有这样的快乐,你就强大到能战胜任何困境。

  “以客户为中心”是我们必须要建立的文化,我们必须调整方向,屁股对着老板,脸对着客户。因为,只有这样,客户才会把你这个品牌放在选择的第一位,企业才能生存下去。我们要通过制度和流程把以客户为中心落实到每一个客户接触点上。比如,我们答应了何时给客户回复,答应了就要做到,要建立制度。“以奋斗者为本”,奋斗者就是在座的各位。作为员工来说,当管理者把员工放在第一位的时候,员工就会把客户放在第一位。企业不考虑“奋斗者”的利益,员工就要为自己考虑,就无法以客户为中心。我们要艰苦奋斗,要勤俭,不该花的钱一分也不能花。坚持自我批判,每个人都要从自身入手,看自己的毛病。然后遇事迅速反应,一个企业要有反应能力,但得建立在决策正确的前提下;如果决策本身错了,你迅速反应马上行动,可能错误的结果也会迅速的到来。所以,在正确价值观的指导下,在正确方向的前提下,迅速反应,马上行动,才是最有价值的。

  时间有限,今天就分享到这。总之,文化是对人有深远影响的,文化是需要大家共同建立的,让我们一起建立一个平等的、关注结果的、积极向上的、快乐的企业文化。谢谢大家!

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