年来，壁纸企业因经营不善而最终倒闭的事件一个又一个的发生，让人惋惜，同时也让人开始思考壁纸行业以及壁纸企业的生存发展问题。当大家还沉浸在这个朝阳行业一派欣欣向荣的时候，这一个个的倒闭事件又是怎么发生的呢?
企业倒闭核心是“人”出了问题
有人说这些倒闭的企业肯定是在产品设计研发方面偏离了市场需求。其实我们很多业内人士都清楚目前国内很多壁纸企业研发方面可以说是“天下一大抄”，产品同质化非常严重，市场上什么流行什么好卖，马上就模仿什么，但人家都能活下来甚至活得还不错，怎么偏偏倒闭的就是你呢?产品研发方面显然不是企业倒闭的关键问题。
也有人说这些企业可能是市场操作模式不对造成倒闭的，这一点也不可能是企业倒闭的核心问题。因为目前国内的市场操作模式也是八仙过海、各显神通，代理商模式、直铺模式、品牌模式、扫大街模式等，至少目前每种模式行业里都有做成功的。
当然在我们分析企业倒闭的原因时，一定要明白这些企业倒闭不可能是某个单一问题直接造成的，肯定是大大小小的、千疮百孔的很多问题形成的合力进而慢慢把企业推倒的。但在众多的问题中肯定存在着致命的核心问题，而且绝对是企业内部的问题。
本人认为大部分经营不善的企业肯定是高成本、高损耗、低效率、低产出的经营状态，长此以往，相信任何一个企业都是挺不住的。那么为什么这些企业会出现如此糟糕的经营状态呢?谈到这里，关于企业倒闭的核心问题之一也许已经浮出水面了：答案就是“人”出了问题。
一个企业不论大小都有做高层的人、做中层的人，还有广大做基层的人，关于“人”出了什么问题?对企业发展又有什么影响?这里我想着重谈谈基层员工，因为基层员工能否把工作做好不是技术性问题，而是态度性问题。
壁纸企业大部分的基层工作都是低技术性甚至是非技术性的，基层员工只分为熟练工和新手两种，可以说大部分基层工作只要员工操作熟练了、态度认真一点、责任心强点，就能把工作做得很好。但为什么很多企业在基层员工工作效率方面都头疼不已、束手无策呢?基层员工没有企业忠诚度以及责任心，这个也不愿干、那个也不愿干，能随便干就决不认真干，能少干就决不多干，能不干就决不干，没找到更好的去处时就边混边干，一旦找到好去处了说不干就不干了。很多企业每年仅仅因为这样高成本、低效率的基层工作状态，轻则损失几十万甚至几百万，重则企业经营不下去甚至倒闭。
企业决策层应重视基层员工需求
然而这种情况的发生，我认为主要原因还是在于企业本身，在于企业的决策者。作为基层员工之所以消极怠工、无责任心、无忠诚度，按照阿里巴巴马云的话来说，员工之所以不想干，无非是觉得钱挣得不多、工作得不开心、生活环境太差。
有些企业老板说，如果不断地满足基层员工的要求那什么时候是个头呢?长此以往基层员工还不爬到天上去了?这里我想说两点：
第一，企业担心员工提要求会变本加厉、没完没了，这是不可能的事情。基层员工提任何要求，顶多是跟行业里比较好的企业做对比，是有参考标准的，是设定了上限的。毕竟基层员工是常规社会环境中公认的弱势群体，他们不可能会提超出行业最高标准的要求，他们没这个底气，除非是想爬到更高的岗位而不是基层岗位。反过来说，有些企业老板对员工的要求往往不会设定上限，如果员工真的做到行业里较好的水平时，企业老板会继续提出更高要求的可能性非常大，因为企业老板面对基层员工时是敢于提更高要求的，并不完全会参考行业标准。其实很多企业都应该从自身角度考虑，为什么基层员工会对企业不满，提出很多要求，企业自身在很多方面做到位了吗?员工在工作方面有做得不到位的地方，企业不一样会提很多要求吗?为什么员工向企业提要求的时候就变成“没完没了”呢?
第二，有些企业似乎从一开始就把控制和压缩基层员工的薪资福利待遇作为控制企业运营成本的重中之重，这是方向性的错误，是本末倒置的思维。企业管理方面有这样一句话：“一个拥有核心竞争力的企业，当员工工资待遇最高的时候，恰恰是成本最低的时候。”一个企业只要市场定位没问题、创新研发没问题、运营体系没问题、管理流程没问题，这个企业就是有核心竞争力的，只要能让企业上上下下的人都积极工作，员工有忠诚度、有责任心、有考核，降低损耗、提升效率、品质过硬、服务优良，那么这个企业就会被市场认可，被客户接受，也会拥有对产品的定价权。员工待遇的这点成本，完全可以转嫁给市场、客户，即使不能完全转嫁出去，企业整体运营良好，创造更多利润的时候，这点员工身上的投入也算不上成本了，毕竟企业当初不是为了盲目控制成本创建的，应是为了创造利润才创建的。而基层员工的待遇成本只会到影响那些没有核心竞争力的企业。当然，如果一个企业没有核心竞争力的话，影响到这个企业的不仅仅是员工待遇成本的问题，它将会被很多问题所影响，因为它没有核心竞争力。
企业在员工待遇上要掌握主动权
有些企业老板说不是不想提高基层员工的待遇，企业如果挣钱了，自然不是问题。其实这个观点是有问题的，“只有付出、才有回报”相信每个企业都会认可这八个字，也会不遗余力地灌输给员工，希望员工要先付出了再来要回报。而当这八个字应用到企业本身的时候，有些企业老板却总想着等先有了利润再提升员工待遇，似乎这个时候又不认可这八个字了，企业这种双重标准的做法是非常矛盾的。甚至还有少数不良企业连“等有了利润再提高员工待遇”的这句话也只是喊喊口号、忽悠员工的鬼话而已。这些企业老板应该想一想，连自己都不认可、不相信的话，又怎么能够让员工去认可、去相信呢?
一个企业能够在商海中运筹帷幄、决胜千里，绝对需要企业的决策层在任何事情的规划落实上都具备前瞻性和主动性，包括基层员工的待遇问题也是一样。当前以及不久的将来，人力资源成本将会呈不断攀升的趋势上涨，这是不争的事实(国家也在经济规划中制定了2020年以前使城镇职工的平均工资在现有的水平基础上翻一番)。有些企业想逆势而为地把人力成本控制住是不可能的事情，硬要控制的最后结果就是好员工不断流失，留下一些临时在这家企业过渡以及混日子的差员工，公司运转状态将会不断恶化。而那些审时度势、顺应市场发展的有核心竞争力的企业，则会不断吸收好的员工，不断淘汰差的员工，使团队不断优化，最终平稳地适应和度过市场的变革与洗牌，实现更高更快更持续地发展。
在基层员工的待遇问题上，企业决策层必须要掌握主动性。就拿涨工资的事情来说吧，这几年我们壁纸行业整体工资水平年年在涨，不管是愿意涨的还是不愿意涨的，到最后都是涨了，但是主动先涨的和被动后涨的绝对是两种效果。
主动先涨的企业在一定的时间段内，它的工资水平在行业里是较高的甚至是最高的，那么在这个时间段里，其他企业对待遇不满想跳槽的员工一定会被工资待遇水平高的企业吸收过去，同时这个先涨工资的企业内部员工也因为在行业里横向比较后还是觉得自己所在的企业工资待遇好，也会想法设法要留在这个企业。这样一来，先涨工资的企业一面可以吸收更多优秀的员工进来，一面内部在职员工的稳定性也比较好，进而可以优化企业内部管理工作，提高员工的工作标准，实行绩效考核。员工因为不愿意离开这个待遇好的企业，也会主动承受和适应绩效考核带来的工作压力，使企业经营效率逐步优化和提升。
而被动后涨的企业，当它一拖再拖，最后因为员工稳定性差、人员流失严重，被迫无奈把工资涨上来时，也无法改变企业窘迫的状态。因为当这个企业把工资涨上来时，行业里普遍也都是同样的工资水平了，在工资水平上还是没有优势，无法吸收补充新员工进来。而且由于企业之前人员流失严重，整体人员编制压缩，留下来的老员工工作量分摊过重，也是怨声载道干不下去，一旦找到了好去处，随时准备辞职。更有一些企业因为无法改变糟糕的经营状态，病急乱投医，在人员紧缺、人心涣散的情况下，还推行绩效考核，结果是员工数量越考核越少，企业管理也是越考核越死。试想一下，当你的员工都不想干的时候，你还对他提要求，增加工作压力，他能配合你吗?他能不走吗?
近两年受整体经济大形势以及壁纸行业供大于求等因素的影响，壁纸企业面临着日益激烈的竞争和挑战，同时也对企业内部的人力资源管理工作提出了更高的要求。企业应重视人力资源的开发与管理，保持员工需求与企业发展目标的一致性，只有这样才能化挑战为机遇!
最后，引用企业人力资源管理方面的两句话与大家共同体会——
21世纪最缺的、最贵的是人才。
员工第一，客户第二。
